Säännölliset arviointikokoukset voivat olla erittäin hyödyllisiä sekä yksittäisen työntekijän, laajemman tiimin että yrityksen kannalta. Suorituksen arvioinnin lisäksi arviointikokoukset voivat auttaa parantamaan tiimin moraalia osoittamalla työntekijälle, että hän on arvostettu osa yritystä.

Seuraavassa tarkastelemme, miten arviointikokoukset voivat olla elintärkeitä tiimin hyvän moraalin ylläpitämisessä ja miten tehokas arviointi voidaan parhaiten toteuttaa.

Arviointikokouksen merkitys

Arviointikokous on virallinen tapaaminen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Arviointikokouksen tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille tilaisuus tarkastella ja keskustella työntekijän onnistumisista, haasteista, kehityksestä ja kasvusta tietyn ajanjakson, yleensä kuuden tai 12 kuukauden aikana.

Miten arviointikokoukset voivat parantaa tiimin moraalia?

Arviointikokoukset voivat olla loistava keino parantaa tiimimoraalia, ja on olemassa muutamia tapoja, joilla tehokas arviointikokous voi lisätä tiimihenkeä.

Esteiden ja ratkaisujen tunnistaminen

Arviointikokous antaa yksilölle tilaisuuden puuttua haasteisiin, joita hänellä saattaa olla työssään. Tämä voi johtua siitä, että heillä ei ole riittäviä taitoja työnsä tehokkaaseen suorittamiseen, että he kokevat vastuualueidensa siirtyneen pois heidän työnkuvastaan tai että heillä on vaikeuksia ryhmän muiden jäsenten kanssa.

Vaikka terveen työympäristön pitäisi antaa henkilöstölle mahdollisuus käsitellä näitä huolenaiheita milloin tahansa vuoden aikana, usein arviointikokous tarjoaa sopivan ajankohdan, jolloin huolenaiheet voidaan käsitellä kunnolla ja löytää ratkaisuja.

Työntekijöiden työmoraali voi heikentyä huomattavasti, jos he kokevat, että heidän on kamppailtava esteiden yli ilman esimiehensä tukea. Jos ihmisille annetaan tilaa keskustella huolenaiheistaan ja ryhdytään sitten toimiin esteiden poistamiseksi, se voi parantaa heidän työelämäänsä ja hyvinvointiaan. Se voi auttaa poistamaan stressiä ja varmistaa, että he tietävät saavansa tukea.

Etsi kehitysmahdollisuuksia

Useimmat työntekijät eivät halua jämähtää rooleihinsa. Kun työntekijä kokee, ettei hänellä ole tilaa kehittyä, hän voi usein alkaa etsiä tehtäviä muualta. Kehittämiskohteiden etsiminen arviointikeskustelussa voi siis antaa työntekijälle mahdollisuuden laajentaa taitojaan ja tietojaan, mikä auttaa häntä henkilökohtaisessa kehityksessä ja kasvussa tehtävässään.

Kehittämisen tarjoaminen työntekijälle osoittaa myös, että häntä arvostetaan. Se osoittaa, että yritys on valmis investoimaan henkilöön ja haluaa pitää hänet palveluksessaan. Tämä voi auttaa parantamaan tiimin moraalia osoittamalla, että yritys välittää työntekijöistä ihmisinä eikä vain resursseina.

Aseta päämäärät ja tavoitteet

Monet ihmiset pitävät siitä, että heillä on jotakin, minkä eteen työskennellä. Päämäärien ja tavoitteiden asettaminen voi auttaa parantamaan tiimin työmoraalia antamalla työlle sisäisen tarkoituksen. Se antaa myös tilaisuuden tarkastella jotain konkreettista, joten voit juhlia onnistumisia, kun työntekijät saavuttavat tavoitteensa.

Päämäärien ja tavoitteiden asettaminen arviointikeskustelussa antaa työntekijälle myös tilaisuuden miettiä, mitä hän haluaa työtehtävältään, ja kertoa, mitä hän haluaa saavuttaa. Tämä antaa heille itsenäisyyttä omassa roolissaan, mikä voi auttaa lisäämään heidän luottamustaan ja sitoutumistaan työhönsä.

Arvostuksen osoittaminen

Arvostuksen osoittaminen työntekijöille on olennainen osa hyvän tiimimoraalin ylläpitämistä. Jokaisen yrityksen tulisi pystyä osoittamaan, että se arvostaa henkilöstöään ja sen tekemää työtä.

Jokaiseen arviointikokoukseen tulisi sisältyä osa, jossa juhlitaan henkilön saavutuksia. Kyse voi olla siitä, että he ovat ylittäneet tavoitteensa ja päämääränsä, että heidän työnsä laatu on parantunut tai että he ovat osoittaneet suurta ryhmähenkeä ja yhteistyötä. Olipa kyse mistä tahansa, kun käytät aikaa menestyksen tunnustamiseen, osoitat työntekijälle, että häntä arvostetaan ja että hänen hyvä työnsä ei jää huomaamatta.

Voit jopa laajentaa arvostustasi kokouksen ulkopuolelle. ilmoitustaulun käyttäminen yhteisessä tilassa kunkin henkilön saavutuksista ilmoittamiseen voi olla hyvä tapa antaa koko tiimin juhlia onnistumisia.

Keskustele palkasta

Ihmiset haluavat saada työstään oikeudenmukaisen korvauksen. Jos työntekijä kokee, että hänen roolinsa on laajentunut, hän saattaa kokea, että palkankorotus on perusteltu. Palkasta keskusteleminen arviointikeskustelussa osoittaa työntekijälle, että yritys arvostaa häntä ja haluaa maksaa hänelle oikeudenmukaista palkkaa hänen työstään.

Kaikki arviointikeskustelut eivät tietenkään välttämättä vaadi palkan muuttamista, varsinkaan jos niitä on muutama vuodessa. Keskustelun käyminenkin voi kuitenkin parantaa työmoraalia osoittamalla, että yritys välittää eikä halua käyttää työntekijöitään hyväkseen.

Miten pitää tehokkaita arviointikokouksia tiimin työmoraalin kohottamiseksi

Tehokkaassa arviointikokouksessa olisi edistettävä avointa ja rehellistä viestintää. Aina kun mahdollista, olisi keskityttävä positiivisuuteen. Jos työntekijä ei ole saavuttanut tavoitteita, ei pitäisi hyökätä. Keskustele sen sijaan siitä, mikä on saattanut estää heitä saavuttamasta tavoitetta ja miten heitä voidaan auttaa jatkossa.

Työntekijöilläsi pitäisi olla runsaasti aikaa valmistautua arviointikeskusteluun. Jos kerrot asiasta kaksi viikkoa etukäteen, heillä on runsaasti aikaa kerätä ajatuksiaan. Usein on hyödyllistä lähettää heille etukäteen itsearviointilomake, johon he voivat kirjoittaa ajatuksiaan ja tunteitaan, onnistumisiaan ja haasteitaan, jotta voitte keskustella niistä kokouksessa.

Voisit myös kääntyä laajemman tiimin puoleen saadaksesi heiltä palautetta henkilöstä. Tätä kutsutaan usein 360 asteen palautteeksi, sillä sen avulla työntekijästä saadaan kokonaiskuva. Tiimiltä kerätty palaute on aina pidettävä nimettömänä. Muista, että tämäntyyppinen palaute ei välttämättä ole aina täysin täsmällistä, koska se perustuu käsityksiin ja mielipiteisiin - joskus se voi kuitenkin auttaa saamaan paremman käsityksen siitä, miten henkilö työskentelee.

Varmista, että sinulla on riittävästi aikaa itse tapaamiseen, jotta sinun ei tarvitse kiirehtiä minkään asian kanssa. Jos työntekijöillesi ei anneta riittävästi aikaa keskustella tarvittavista asioista, heidän työmoraalinsa voi heikentyä, ja se voi antaa ymmärtää, että heitä ei arvosteta.

Kun valmistaudut kokoukseen, varmista, että sinulla on kaikki tarvittava valmiina. valkotaulu tai fläppitaulu voi olla hyödyllinen muistiinpanojen tekemisessä ja kokouksen pitämisessä tuottavana ja sitoutuneena. Sinulla voi olla myös oma muistikirja tai kannettava tietokone, johon voit kirjata toimenpiteet yksityiskohtaisesti kokouksen lopussa.

Kuinka usein arviointikokouksia tulisi pitää?

Se, kuinka säännöllisesti haluat pitää arviointikokouksia henkilöstöllesi, riippuu yrityksestäsi ja prosesseistasi. Yleensä kerran tai kaksi kertaa vuodessa pidettävä arviointikokous auttaa sinua saamaan säännöllistä palautetta ja seuraamaan tiimisi kehitystä ja edistymistä.

Voit täydentää arviointikokouksia kuukausittaisilla kahdenkeskisillä tapaamisilla. Nämä voivat olla lyhyempiä, epävirallisempia tapaamisia henkilön ja hänen esimiehensä välillä. Ne voivat antaa työntekijälle tilaisuuden keskustella kaikista tarpeistaan ja esimiehelle mahdollisuuden puuttua mahdollisesti esiin tulleisiin ongelmiin.

Riittääkö vuosittainen arviointikokous?

Vuosittainen arviointikokous on tyypillisesti vähimmäisvaatimus, jonka yritys tarvitsee henkilöstölleen. Usein voi olla hyödyllistä pitää säännöllisempiä arviointikokouksia säännöllisen palautteen saamiseksi.

Muutamassa kuukaudessa voi tapahtua paljon muutoksia, joten muutaman kerran vuodessa pidettävät arviointikokoukset mahdollistavat sen, että kaikki pysyvät ajan tasalla tapahtumista ja pystyvät käsittelemään kaikki haasteet, joihin on puututtava.

Esimerkki arviointikokouksen esityslistasta

Voit käyttää tätä arviointikokouksen esimerkkiesityslistaa pohjana luodessasi oman esityslistasi ja mukauttaa sitä tarpeen mukaan yrityksesi tarpeisiin ja prosesseihin.

• Yleisarviointi

Aloita kokous lyhyellä yleisarvioinnilla siitä, ovatko asiat työntekijän mielestä hyvin vai onko hänen mielestään asioita, joita pitäisi parantaa.

• 360 palaute / tiimipalaute

Jos olet kerännyt palautetta tiimiltä, keskustele siitä, mitä he ovat sanoneet työntekijästä. Juhli onnistumista ja anna työntekijän käsitellä mahdolliset negatiiviset kommentit.

• Tarkastele aiempia tavoitteita

Keskustele siitä, onko työntekijä saavuttanut edellisessä arviointikokouksessa asetetut tavoitteet. Jos näin ei ole, keskustelkaa siitä, miksi näin voi olla. Jos he ovat onnistuneet, juhli heidän onnistumistaan.

• Onnistumiset

Keskustele siitä, mitä työntekijä pitää parhaimpina saavutuksinaan viimeisen jakson aikana. Keskustele myös niistä saavutuksista, joita olet tunnustanut heiltä.

• Haasteet

Keskustele haasteista tai kehittämiskohteista, joita olet havainnut työntekijän työssä. Anna heille mahdollisuus tuoda esiin kaikki huolenaiheet ja esteet, joita he ovat kohdanneet ja jotka ovat vaikuttaneet heidän työhönsä. Pyri löytämään ratkaisu ja ratkaisu näiden esteiden voittamiseksi.

• Tavoitteet

Kysy työntekijältä, mitkä ovat hänen tavoitteensa tulevaisuutta varten. Käy tämä läpi edellisen arviointikokouksen tavoitteiden ohella.

• Aseta uudet tavoitteet

Aseta uudet tavoitteet seuraavalle kaudelle. Muista, että tavoitteiden tulisi olla SMART-tavoitteita eli täsmällisiä, mitattavissa olevia, saavutettavissa olevia, merkityksellisiä ja aikaperusteisia.

• Kehittämismahdollisuudet

Kehittämismahdollisuudet voivat liittyä parantamiskohteisiin tai niiden avulla voidaan laajentaa työntekijän taitoja ja tietoja hänen roolinsa kehittämiseksi.

• Mahdollinen muu palaute

Anna työntekijälle mahdollisuus keskustella ylimääräisestä palautteesta tai ideoista, joita hänellä on yrityksen työskentelytavoista ja käytännöistä.

• Toimenpiteiden tarkistaminen

Varmista, että kaikki toimenpiteet tehdään selviksi, myös se, kuka niitä toteuttaa, esim. työntekijä etsii henkilökohtaisia kehityskursseja.